2022年亚太地区公司治理和ESG调研结果-怡安.pdf

2022年亚太地区公司 治理和 ESG调研结果 2 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 目录 1 内容概要 4 2 主要的ESG 挑战 6 3 调研发现 9 4 将 ESG与商业战略联系起来 13 使企业结构、ESG 和业务战略 16 保持一致 “绿色人才” ESG以及它 18 对人力资本管理的影响 董事会培训 20 奖酬 与 ESG相关的激励措施 21 长期 VS短期激励措施 23 5 ESG成熟度 24 评估 ESG成熟度 25 ESG系统和流程 26 6 人才战略 多元化、 28 公平和包容 DEI 关键的 DEI挑战 32 人力资本管理 34 7 总结 36 8 调研方法 38 1 内容概要 影响亚太地区的环境、社会和治理 ESG问题是广泛 而多样的。为了研究企业如何应对这些问题，怡安在 2022年末率先发起调研，旨在了解亚太各国家和地区 ESG报告的成熟度和决策方式，以及推动进展的关键 治理和人力资本优先事项。 本报告提供了基于调研数据的见解和建议，包含专家 评论及供进一步阅读和研究的参考资料。 由于政府监管，调研中的一些市场，包括澳大利亚和 新加坡的受访企业在 ESG方面更为领先，但越南等 其他市场的企业仍需努力追赶。 受访的企业在 ESG成熟度方面处于不同的阶段。例如， 一些受访者表示他们的企业不清楚应该从何开始改善 ESG，或者没有足够的利益相关者的支持，而其他 来自于较为成熟的上市企业的受访者则表示他们的 企业在实施 ESG倡议和严格的披露实践方面有良好 的记录。 尽管如此，从反馈中得出的首要结论是， ESG对于 不同规模企业的董事会都非常重要，而且人们清楚地 认识到，如果不迅速采取行动解决 ESG问题，便会 导致大量的风险产生。 怡安观点 不迅速采取行动 解决ESG问题 会导致大量风险。 主要的 ESG挑战 2 挑战将 ESG与企业优先事项联系起来 超过 40的调研受访者表示，他们的企业刚刚开始采取 实质性或可衡量的方式将 ESG与商业战略联系起来。 调研还显示，与私人企业相比，上市企业的 ESG战略更 有可能包括董事会教育计划、与 ESG相关的激励措施 以及专门的可持续发展委员会。 在整个亚太地区，合规并不是 ESG行动的主要驱动力。 因为在大多数被调研的市场中，监管环境变化较大。 虽然监管要求很重要，但它们有时只代表了一家先进 企业所需达到的最低标准，对于尚未开始转型的企业 来说，监管要求只是行动指南而已。 机遇 这些事项对改善 ESG成果至关重要 ● 了解和监测 ESG风险 ● 使 ESG与企业的宗旨和战略保持一致 ● 员工的参与和投入 ● 积极主动地与客户和市场沟通 ESG战略 欲知详情，请阅读我们的文章 优化您的 ESG战略 如何从实践过渡到战术策略 挑战组织与 ESG战略的一致性 ESG问题的不断演变要求企业不断调整人才招聘策略， 改进或引入数据驱动的流程，并制定培训和合规措施。 然而，董事会层面的适当监督以及董事会和管理层对 ESG举措承诺的一致性对于实现预期结果也至关重要。 在管理层的支持下，将可持续性融入组织流程，并让 员工积极参与流程，可以使企业取得成功，其中技能、 人才和文化是关键。 机遇 监管压力和投资者期望促使企业政策和举措发生转变， 董事会需要积极承担监督的责任。 欲知详情，请阅读我们的文章 企业董事会正在谈论 ESG， 但他们是否承担监督责任 怡安观点 将可持续发展纳入 流程，得到管理层 的认可，并让员工 参与其中，这一点 很重要。 8 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 挑战成熟人才的可获得性 跟随全球趋势，亚太地区的企业很难在各个层面找到 足够的技术人才。领英发布的 2022年全球绿色技能 报告 指出，在世界各地，需要绿色技能的工作岗位 每年增长 8，而同期绿色人才的供应仅增长 6。 机遇 拥有全面的人才策略对于保持企业的竞争力至关重要， 即使外部人才库正在萎缩，一个强有力的劳动力再培训 计划能够提高现有员工的潜力。 欲知详情，请阅读我们的文章通过扩大人才库解决 技能短缺问题 挑战数据质量和资金来源 一些接受调研的企业表示，难以获取数据和资金是影响 他们实现可持续发展的一个挑战。 机遇 企业可以通过几种方式依靠保险公司来降低项目风险， 为清洁技术解决方案和技术发展匹配资本，提供数据 模型和见解，以加速转型至零排放。 欲知详情，请阅读我们的文章保险业通过资本运作 加速零排放的三种方式 调研发现 3 10 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 3 ESG正成为企业的高度优先事项 随着企业内部的压力越来越大，再加上外部投资者和 股东越来越多的监督， ESG已经成为企业非常重要的 议程。 的受访企业正在回答投资者 更多关于 ESG的问题。 60 的受访者表示 ESG对企业 的长期成功极为关键。 58 的受访企业已经有专门的 ESG职能。 34 ESG战略与企业架构有关 除了拥有专门的 ESG职能部门或团队的可能性是私营 企业的两倍之外，上市公司更有可能拥有明确定义的 ESG指标，并且将 ESG指标与高管绩效挂钩。 0 30 20 10 50 40 上市企业 vs私营企业 25 50 34 拥有独立的ESG职能或团队 参与调研企业的比例 所有企业 私营企业 上市企业 董事会对ESG 的参与度 如图 1所示，调研数据显示，上市企业的 ESG表现更 可能是由财务利益相关方驱动，而不是由董事会和 管理团队或其他内部影响因素驱动。 与之相反，在私营企业中，对 ESG的行动是由董事会 和管理团队驱动的，所以他们更有动力去改善 ESG的 成果，而并不仅仅是被外部因素如法规驱动。 然而，大多数 60的受访企业表示，整个董事会都会 参与有关 ESG的决策。 企业关注 ESG的主要驱动力 图表 1 董事会和管理层 财务利益相关者 客户 监管机构 整个社区 员工 竞争者 上市企业 私营企业 23 28 25 15 18 17 18 15 11 17 5 8 0 1 0 5 3025201510 的受访企业尚未建立正式 的流程或项目来培训董事会 成员，帮助他们了解 ESG。 41 12 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 3 ESG相关激励措施的普遍性 只有 29的受访企业为其高管制定了与 ESG相关的 指标。其中，大多数激励措施是为实现短期目标提供的。 上市企业更有可能明确定义 ESG指标，并与高管绩效 挂钩。为了实现 ESG目标，未来相关的董事会培训和 激励结构可能会变得更加普遍。 未来工作战略 超过 50的企业正在改善其灵活办公和远程工作政策， 这比 2021年接受调研时高出了 20个百分点，当时企业 才刚开始应对新冠疫情及其影响。 2023年企业推出的 新举措中，有近三分之一与劳动力的再培训或技能提升 有关。 2023年， 30的新举措 涉及劳动力的再培训或 技能提升。 30 新兴的多元化、公平和包容性 DEI趋势 ● 随着亚太各国与地区公司治理标准的融合，企业董事 会正变得越来越多元化。 ● 薪酬透明度和薪酬平等正在受到关注，越来越多的 国家和地区对薪酬平等进行监管。 ● 在员工福利计划中提供长辈健康险、育儿援助和家庭 护理津贴，有助于解决“上有老、下有小”员工们的 家庭护理需求。然而，怡安 2022年全球 DEI报告 发现，在全球范围内，目前只有不到四分之一的企业 提供这些福利。 ● 在全球范围内，人们对性别相关的健康需求越来越 感兴趣，企业可以通过为员工提供个性化的医疗保险 福利而受益。 ● 将多元化目标与管理激励措施联系起来的做法越来越 普遍。 怡安观点 上市企业更有 可能明确定义 ESG指标，并与 高管绩效挂钩。 怡安观点 将多元化目标与 管理层的激励措施 联系起来，这一 做法越来越普遍。 4 将 ESG与商业 战略联系起来 14 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 4 如今， ESG是所有董事会优先和重点关注的领域。 来自监管机构和财务利益相关者的压力越来越大，促使 企业努力推动和扩大他们的 ESG成效，并要求董事会 和管理层更好地理解 ESG与商业战略之间的联系。 如图 2所示， 58的受访对象表示 ESG对他们的成功是 “极其”关键的。然而，成功的定义对于每个组织来说是 不同的，这取决于企业性质、目标和来自其所处环境的 监管压力。 北美和欧盟的监管机构正在不断要求企业对 ESG相关 成果进行更大程度的披露。随着时间的推移，监管机构 往往倾向于在全球范围内统一战略和方法论。因此， 亚太地区的企业应致力于不断改善 ESG的准备工作和 披露计划 超越其直接辖区的范围。这对那些在国际 金融市场上竞争投资的企业来说尤其如此，因为它们 可能会受到共同标准和期望的制约。在全球范围内活跃 的股东和代理顾问也会跨越国界施加其影响。 根据 摩根士丹利的可持续发展报告，亚太地区的投资者 预计将在 2023年更青睐那些在 ESG方面有进展的企业， 而不是只持有那些在关键 ESG指标上被评为“同类最佳” 的股票。原因是，未来的 ESG改善领域通常包括尚未 估值的信息，而更大的 ESG影响往往来自于有潜力改善 的企业，这使得它们更有可能在 ESG影响方面表现优异。 通过采取参与改革进程的投资方式，而不是简单化的 排除筛选，投资者可以通过帮助那些尚未达到全球或 地区性 ESG标准的企业提高业绩，从而产生更大的实际 影响。 受访者称投资者正在问更多 关于 ESG的问题，并相信 这种情况将继续下去。 61 ESG与长期商业成功之间的关联 1 10 58 31 比较重要 不重要 有点重要 极其重要 图表 2 在改善 ESG的同时，企业需要管理财务和非财务方面 的问题，因为股东希望他们在做得好的同时也做对的 事情。这使得企业需要以令人信服的方式向股东传达 其 ESG战略的重要性。 根据调研参与者所述图 3， 61的受访者认为投资者 已经在问更多关于 ESG的问题，并且这种情况可能会 继续。 对于处于 ESG早期阶段的企业，明确目的、确定重要的 ESG因素，将短、中、长期目标排序，加强所有正在 进行的 ESG倡议，是解决 ESG战略重要方面监管不足 的良好途径。 有增加 有增加，但不多 不确定 没有增加 图表 3 6132 4 3 投资者对 ESG问题的增加 将 ESG与企业战略联系起来的益处 无形的益处 ● 加强利益相关者的信任 ● 提升品牌声誉 ● 增强 ESG披露 可量化的益处 ● 提高员工留用率和人才吸引力 ● 提高投资回报率 ROI ● 降低风险 ● 产品的高定价 ● 在并购和融资方面吸引金融和企业投资者 的竞争优势 16 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 使企业结构、 ESG和 业务战略保持一致 调研数据表明，上市企业拥有专门的可持续发展职能 部门来领导 ESG举措的比例是私营企业的两倍图 4。 有明确的可持续发展责任的企业也更有可能将 ESG 纳入其业务战略，并有明确的发展路径图，而不是让 一个小组负责管理 ESG，由个人承担多个职责。 4 负责 ESG相关活动的团队 0 10 6050403020 图表 4 上市企业 私营企业 57 27 20 33 11 10 3 9 3 7 3 8 1 4 1 2 专门的可持续发展/ ESG职能部门 集团管理 其他 企业服务 人力资源部门 风险管理 财务部 市场部 怡安观点 上市企业拥有专门 的可持续发展职能 部门来领导ESG 举措的比例是私营 企业的两倍。 使企业结构与 ESG战略相一致的六个步骤 Source ESG Flipbook-2 6 制定和测试内部治理流程和 程序，并确保对气候相关披露 的控制措施到位。确保提供 正确的数据，并纳入关于温室 气体排放 GHG和其他气候 相关披露的年度报告中。 4 建立跨职能的工作小组， 以推动认识并促进 ESG 战略在各业务部门和垂直 领域的实施。 5 引入与 ESG相关的激励结构， 使之与可衡量的指标保持一致。 3 明确推动 ESG成果的内部职能 或职位。例如，可能是首席 可持续发展官、 ESG战略官、 首席财务官或其他负责任的 职位。 1 实施明确的治理机制， 根据您企业的业务战略 明确角色和责任。 2 通过建章立制明确董事会监管， 并就 ESG主题进行董事会教育 或再教育。 排名前三的 ESG优先事项 环境 治理社会 气候风险和温室 气体排放 社区和员工 多元化和风险缓解 18 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 4 “绿色人才” ESG以及它 对人力资本管理的影响 ESG人员配置计划 0 5 1510 2520 3530 没有计划 计划扩大团队 有足够的人员数量 聘用/计划聘用第三方 33 13 22 31 图表 5 雇用水平 76 17 7 中级专业人员 入门级别 高管 图表 6 4 3 我们的研究还显示，近三分之一的企业计划引入或扩招 ESG职位图 5，其中 76的职位计划招聘中级专业 人员图 6。然而，领英的全球调研 2022年 全球绿色 技能报告警告称，需要绿色技能的工作岗位发布增加 了 8，但同期的绿色人才储备只增长了 6。企业和 政府需要启动工作重组和提升技能的举措，并投资培养 必要的人才。可以通过大学课程、小型证书、可持续性 认证或内部管理的员工培训，来满足这一不断增长的 需求。 国际劳工组织 的一份报告预测，到 2030年，亚太地区 将创造 1400万个 “绿色” 岗位。现在，随着许多行业向 低碳化、资源节约的方向发展，对绿色技能的需求也越来 越大。例如，新加坡正面临着对可持续发展管理、脱碳、 绿色基础设施、流动性、循环性等方面技能需求的激增。 董事会监督的频率 图表 8 400 10 3020 50 每季度 每月 每半年 很少 每年 44 21 16 9 10 的企业让整个董事会 参与 ESG决策 。 60 确保董事会和管理层参与 ESG战略的制定至关重要， 从制定方向和批准目标，到资金和问责方面的考量。 根据调研图 7， 60的企业让整个董事会参与 ESG 决策，并有 44的调研受访者表示，他们每季度都会 讨论这些决策图 8。这表明 ESG已不再是企业的外围 议题；它已成为一个核心的管理优先事项。 整个董事会 可持续发展委员会 其他 风险委员会 审计委员会 图表 7 7 23 6 4 60 董事会对 ESG的监督水平 20 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 董事会培训 虽然调研数据显示 60的企业让整个董事会参与 ESG 决策，但 41的企业没有让他们的董事会参加任何 培训或教育项目来学习快速变革的 ESG实践、风险和 机会图 9。 4 在董事会成员中，关于气候风险和 DEI的课程参加得 最多，这与优先事项是一致的。在董事会层面，人力资本 管理的考虑不再局限于薪酬。董事会层面的薪酬委员会 正逐渐将更广泛的人员风险问题纳入议程，包括福利、 DEI。 根 据 怡安 2021年 ESG董事会快速调研，有些甚至 将自己更名为 “人力资本委员会”。 没有 有图表 9 41 59 对董事会成员进行 ESG培训 虽然董事们被期望深度参与制定和监督 ESG战略， 但需要进行培训以确保董事会成员充分了解 ESG风险 和机遇，并能够做出明智的判断。在接受调研的企业中， 35的企业表示每年只进行一次 ESG的培训活动， 大多数企业最多只进行两次。然而，我们看到开展更多 课程的需求和期望，特别是在越来越多监管要求和 ESG问题挂钩的市场中。多个 ESG主题对任何组织内 的管理者和员工来说都是有意义的和有用的。 一个新兴的全球趋势是 “重新定义岗位”，这涉及到对 董事会成员进行相关主题的培训，包括重大 ESG风险、 网络安全、人力资本管理、治理、自然资本、气候变化 以及相关趋势和不断演化的实践。 6大教育主题 – 董事会培训项目 根据调研参与者的报告，董事会培训项目最常涉及的六 个主题是 气候风险 劳动力多样性、公平和包容 员工福利 网络风险 综合风险管理 可再生能源和转型风险 奖酬与ESG 相关的激励 措施 只有 29的调研参与者表示，他们的企业使用与 ESG 相关的激励措施，让高管负责制定和实现 ESG相关目标 图 10。其中，大多数企业提供短期激励，以奖励实现 可衡量的 ESG目标。 的企业采用挂钩激励来衡量 高管在实现 ESG相关目标 方面的责任和表现。 29 没有 有 考虑中 图表 10 48 29 23 与 ESG相关的高管激励措施 按企业结构划分的高管 ESG相关激励措施 有 图表 11 考虑中 没有 0 10 6050403020 上市企业 私营企业 47 21 29 55 24 24 然而，将 ESG绩效标准纳入高管薪酬计划应该是自然 而然的事情，尤其是在那些已经将 ESG融入运营的 企业内。他们的 ESG指标更有可能与企业的整体战略和 薪酬计划保持一致。将指标纳入高管薪酬计划向投资者 和利益相关方传递了一个明确的信息，即企业对塑造一 个更可持续的未来是认真的。 然而，亚太地区的大多数企业仍然处于使用 ESG指标的 早期阶段，因为他们刚刚开始 ESG工作。上市公司拥有 明确定义的 ESG指标并将其与高管绩效挂钩的概率是 私营企业的两倍图 11。 22 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 4 的企业没有对高管职位以下 的 ESG绩效结果设置奖励 机制 。 52 ESG目标应该是客观的、具体的和可衡量的，因此薪酬 委员会在进行绩效审查时，对于奖金发放事宜的决策并 不会太难。 虽然财务指标是客观目标，因为它们可以经过审计， 但也应考虑重要的非财务 ESG指标。例如，通过实现 明确定义的阶段性目标将能源消耗或废弃物处理减半。 对于需要向监管机构披露高管薪酬计划的企业来说， 任何与薪酬相关的 ESG指标也需要被披露和证实，这比 单纯的披露更有透明度和责任感。 调研中 52的企业没有对高管职位以下的 ESG绩效结果 设置奖励机制图 12。因此，一项重要的任务是了解 哪些 ESG指标最为相关，以及在公司的发展愿景下哪些 指标是可以衡量的。 18的企业只使用一个或两个指标 来触发员工激励措施，只有不到 8的企业应用四个 以上的 ESG相关指标来激励员工。 没有 有 考虑中 图表 12 52 23 25 高管职位以下的 ESG挂钩奖励机制 长期VS 短期激励措施 在为高管设置 ESG绩效激励机制企业中， 55使用短期 激励图 13。虽然短期激励为个人提供了更多的灵活性， 但长期激励可能更符合 ESG目标的长期重心，这些通常 涉及五到十年的目标。 高管的 ESG相关激励类型 短期激励例 年度激励 长期激励措施例 股权 独立的 ESG激励 其他 图表 13 55 12 21 12 0 10 20 30 40 50 60 一些 ESG绩效领域，包括碳减排目标和向可再生能源 转型方面的进展，很难在一个财年内衡量，更适合与 长期激励计划挂钩。 随着对 ESG成果的关注和压力的不断增加，预计越来 越多的企业会采用长期激励计划。 欲知详情 ESG指标和激励措施 I 通过指标使 ESG 发挥作用 。 怡安观点 随着对ESG成果的 关注和压力的不断 增加，预计越来 越多的企业会采用 长期激励计划。 5 ESG成熟度 我们要求调研参与者对其组织的 ESG举措在这些领域的成熟度进行打分 ● 企业的优先事项 – 当前和未来 ● 企业的 ESG系统和流程的成熟度 评估 ESG成熟度 随着 ESG成熟度的提高，企业期望关注更广泛的责任， 如了解他们的养老金投资或其他投资目标的 ESG表现、 扩大供应商责任，以及更彻底地监测整个供应链的排放 和相关风险。图 14中，位于右上象限的因素，包括气候 5大优先事项 当前 未来 1. 网络安全、技术和运营风险 1. ESG投资 2. 员工福利 2. 供应商责任 3. 董事会的独立性 3. ESG监测 4. 废物管理 4. 温室气体 GHG排放 5. 多元化 5. 风险缓解 风险、董事与高管责任保险、披露和报告目前都很重要。 调研数据反映出这些领域在未来仍然很重要，并会作为 基准指标即从当前延伸到未来的长期重点。 重要的基线因素 – 当前 VS未来 ● 网络、技术和运营风险 ● 员工 ● 董事会的独立性 ● 废弃物管理 ● 多元化 未来关注 当前关注 更少关注 ● ESG 投资 ● 供应商 ● ESG 监测 ● 温室气体排放 ● 风险缓解 ● 社区 ● 董事会的有效性 ● 能源模型 ● 董事会更新 ● 股东参与 ● 气候风险 ● 客户 ● 产品（包装和分销） ● 披露和报告 ● 董事与高管责任 基准因素 当前优先事项 未来优先级 更多关注 更多关注 图表 14 26 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 ESG系统和流程 总的来说，受访者认为他们的企业在环境 E 、社会 S 和治理 G方面的大部分议题都处于 ESG成熟度的起步 或中期阶段，参见图 15。 环境 低成熟度 亚太地区的企业认为它们在气候风险和能源 建模方面处于非常早期的阶段。这是一个引人关注的 问题，因为所有亚太地区的市场都容易受到气候风险的 影响。然而，根据气候相关财务工作组披露的 2021年 情况报告，只有 27的企业披露已将气候相关风险整合 到其风险管理方法中。 中等成熟度废弃物管理和供应链优化战略被认为在 环境 E方面具有较高的成熟度。这可能是由于任何 创新的解决方案都具有快速和直接改善底线的性质。 温室气体减排也越来越重要，近四分之一的受访者表示 他们的企业将在未来的 ESG计划中优先考虑这个问题。 社会 低成熟度 受访者认为其企业在实现供应链透明度方面 处于 “非常早期的阶段”。 中等成熟度 在所有被调研的行业中，人力资本管理 HCM和 DEI倡议已经发展到一定程度的成熟度。 高成熟度 企业表示在企业社会责任 CSR报告和慈善 活动方面有很高的成熟度，表明支持这些举措的工作方式 和系统已经成立多年。 治理 低成熟度 可以预见的是，受访者认为他们的企业还 没有充分探索如何将 ESG指标与高管薪酬挂钩，近三分 之一的受访者反馈他们没有这个杠杆，另外 24的受访 者说这个问题对他们不适用。 从调研数据来看，企业似乎仍处于学习采用全球报告 框架的非常初期阶段，如 GRI、 SASB或 TCFD，因为 这些框架还不是强制性的。 5 怡安观点 温室气体减排越来 越重要，近25的 企业表示将在未来 的ESG计划中优先 考虑这个问题。 ESG系统和流程的成熟度阶段 E 气候风险模型 能源模型 减少温室气体排放 产品包装和分销 供应链优化策略 废物管理 S 对 ESG承诺和/或联盟的承诺 企业社会责任报告和慈善举措 多样性、公平性和包容性 人力资本管理 利益相关者的主动参与 供应链透明度 G 专门的 ESG报告和/或网页 ESG业务战略整合 ESG仪表盘 与高管薪酬挂钩的 ESG指标 正式的董事会/委员会对 ESG战略和完成的监督 董事会初次培训 综合披露 ESG战略/进展年度报告，网站 持续的 ESG相关主题的董事会教育 同行标杆 标准化的指标和目标来衡量和收集数据 使用 ESG报告框架 SASB、 GRI、 TCFD。 早期阶段进阶阶段不适用 100回应0 图表 15 6 人才战略 多元化、 公平和包容 DEI 61的董事会正在积极监测多样性、公平性和包容性 DEI，使其成为整体上的高度优先事项图 16。 高管对 DEI倡议的支持和赞助对于提高意识和确保将 这些活动融入组织并被接纳是至关重要的。 由于 DEI目标本质上是长期的，因此可能会影响到人力 资本管理的方方面面，包括企业文化，以及与人才招聘、 入职、考核、薪酬等相关的系统和流程。您可以在怡安的 ESG-人力资源电子书中进一步探索这些话题。 调研参与者表示，与品牌声誉、投资者和员工关系或 供应商多样性等面向外部的指标相比，他们的企业更 倾向于讨论内部多样性指标，如文化和道德、平衡的 劳动力代表、董事会多样性和薪酬平等图 17。 不是 是图表 16 39 61 由董事会监督 DEI的企业 董事会监测的 DEI指标 0 5 1510 19 20 19 17 15 13 11 5 1 图表 17 文化和道德 平衡的劳动力代表 董事会多样性 薪酬平等 品牌声誉 投资者和员工关系 供应商多样性 其他 30 2 02 2 年亚太地区公司治理和 ES G 调研结果 在那些将多样性指标纳入管理者关键绩效指标的企业中， 通常由人力资源部门负责实施。 在接受调研的企业中，性别多样性是一个重点目标，其次 是技能多样性和年龄多样性图 18。这与“在亚洲，技能 和年龄多样性比种族更重要”的观点一致。归根结底， DEI的理想结果是思想的多样性能够带来创新。欲知 详情，请阅读我们的文章 亚洲各地的组织如何对待 多样性、 公平性和包容性 DEI 。 多元化目标群体 性别 技能 年龄 种族 国籍 残障 其他 图表 18 0 5 201510 27 17 16 15 12 3025 12 1 的企业没有将多样性指标 纳入领导关键绩效指标中。 70 6